Terug

Armoedebewust HR-beleid

Armoede in de samenleving

Armoede op de werkvloer neemt toe en werkgevers zullen er in de toekomst onvermijdelijk mee in aanraking komen. Helaas ontbreekt vaak inzicht in deze problematiek. Werkgevers vangen de eerste signalen niet op en beschikken niet over de tools om werknemers te ondersteunen. Dat leidt vandaag al te vaak tot een draaideureffect waar niemand beter van wordt. We kunnen dit voorkomen en aanpakken door de implementatie van een armoedebewust HR-beleid dat duurzame tewerkstelling faciliteert en een noodzakelijke voorwaarde is om een hefboom te zijn voor mensen in armoede.

In 2019 leefden 1,8 miljoen Belgen onder de armoedegrens, 1 miljoen Belgen moet rondkomen met een inkomen net boven de armoedegrens. Door de coronacrisis loopt die laatste groep een sterk risico om ook in armoede te verglijden.

We horen vaak ‘dat een job de beste garantie is om uit de armoede te geraken’. Dat klopt, voor de gemiddelde Belg biedt werk een goede bescherming tegen armoede, maar het is geen garantie. Eurostat berekende dat van de 4,6 miljoen Belgen met een job er naar schatting 230.000 werkende armen zijn die moeite hebben om rond te komen. Uit het rapport ‘Personeel met schulden’ van het Nibud weten we dat maar liefst 62% van de werkgevers te maken heeft met personeel met financiële problemen.

En armoede op de werkvloer neemt toe. Signalen daarvan zijn een groter aantal loonbeslagen, vragen naar voorschotten op het loon, toenemend absenteïsme ... Dit vormt niet enkel een hypotheek op de kansen van de huidige generatie werknemers, maar ook op de toekomst van hun kinderen. Het vraagstuk dat zich vandaag stelt: hoe kunnen we dit voorkomen en aanpakken?

Wat is een armoedebewust HR-beleid?

Een armoedebewust HR-beleid faciliteert de duurzame tewerkstelling van medewerkers in armoede.

Een armoedebewuste werkgever vangt proactief signalen op en past zijn processen aan zodat medewerkers in armoede of met een armoederisico verlost worden van hun zorgen. We werken oplossingsgericht, bijvoorbeeld op het vlak van mobiliteit, bedrijfseigen sociale kaart voor doorverwijzing, armoedebewuste POP, sterke gespreksvoering enz. We werken deze thema's samen uit tijdens de workshops zodat uw HR-beleid armoedebewuster wordt.

Met een armoedebewust HR-beleid verbetert de werkgever zijn retentie en productiviteit en verlagen de kosten van absenteïsme, opleidingskosten en andere payroll lasten.

Wat is de meerwaarde van een armoedegevoelig HR-beleid?

PRODUCTIVITEIT – ABSENTEÏSME – LOONBESLAGEN

Werkgevers die mensen met een armoedeproblematiek tewerkstellen, hebben te maken met een aantal specifieke uitdagingen, zoals een lage retentie (vooral in de eerste maanden na aanwerving, het bekende 'draaideureffect'), een verhoogde graad van absenteïsme, loonbeslagen, vragen naar voorschotten, verminderde prestaties omwille van privéproblemen of communicatieproblemen.

Deze uitdagingen staan de duurzame tewerkstelling van deze medewerkers in de weg. Als werkgever heeft u belang bij een duurzame tewerkstelling van deze medewerkers. Dit genereert immers talrijke positieve effecten voor u zoals een daling van het absenteïsme, een verhoging van de motivatie en de prestaties en een daling van het personeelsverloop en bijgevolg van de aanwervings- en opleidingskosten.

Verder is het een kans om vorm te geven aan inclusief ondernemen en aan het concreet oppikken van haar maatschappelijke rol door enkele van de Duurzame Ontwikkelingsdoelstellingen (SDG’s) naar de praktijk te vertalen. Dit is niet enkel belangrijk voor het imago van de werkgever t.o.v. zijn personeel, maar ook naar hun klanten en toekomstige personeelsleden.

Naar een armoedegevoelig HR-beleid

We lopen samen een stuk weg af en werken concrete oplossingen uit om uw HR-beleid armoedebewuster te maken. Tijdens de armoede-audit voeren we een gesprek aan de hand van gerichte vragen en scoren we u als werkgever op 6 topics. Elk van deze topics betreft een belangrijk aspect in de duurzame tewerkstelling van mensen in armoede.

De audit gebeurt online en vraagt een tijdsinvestering van 3u. Rond de tafel zitten de HR-verantwoordelijke, een teamleider, de vertrouwenspersoon, een payrollmedewerker, een medewerker van de sociale dienst. Op basis van de resultaten van de audit werken we een workshop van één dag uit, gebaseerd op de info die we tijdens de audit verkregen.

Bijkomend kunnen we een luik ‘het herkennen en inzicht krijgen in armoede op de werkvloer’ toevoegen aan opleidingsmodules van de leidinggevenden of teamleiders.

Lees er meer over op de pagina Workshops en infosessies

Enkele tips en tricks rond het omgaan met armoede op de werkvloer

1. Hou er rekening mee dat sommige problemen misschien met armoede te maken hebben

Armoede herkennen is niet vanzelfsprekend, vaak is het niet zomaar zichtbaar. Loonbeslag of de vraag naar een voorschot op het loon zijn mogelijke indicatoren maar besef dat ook andere problemen zoals vaak te laat komen, onwettig afwezig zijn of concentratieproblemen kunnen wijzen op armoede.

Ga in gesprek over de oorzaak van problemen en zoek samen naar een gepaste oplossing. Wees discreet en respecteer de privacy om het vertrouwen niet te schenden. Dit zal niet enkel een duurzame oplossing bieden, maar ook de onderlinge relatie en verstandhouding ten goede komen.

2. Verhoog de betrokkenheid van minder mondige werknemers

Bij het uitstippelen van een plan van aanpak, nieuwe doelen of bij het nemen van beslissingen is het belangrijk om alle neuzen in dezelfde richting te krijgen. Zorg ervoor dat je ook de minder mondige werknemers mee betrekt. Durf bijvoorbeeld experimenteren met een ideeënbus, desnoods anoniem, om feedback te verzamelen over de algemene werking. Breng werknemers met elkaar in contact en geef hen voldoende ruimte om elkaar op een informele manier te leren kennen.

3. Maak duidelijke afspraken en vereenvoudig administratieve procedures

Aan het werk gaan of van job veranderen, brengt in de eerste maanden heel wat veranderingen met zich mee. Deze periode loopt moeilijker wanneer er geen inwerkperiode is of er onduidelijke verwachtingen zijn. Zorg er bijvoorbeeld voor dat er in de onthaalprocedure voldoende tijd is voor een introductie met de jobinhoud, de collega’s en de organisatie. Maak duidelijke afspraken over wat er precies verwacht wordt. Vermijd ingewikkelde procedures voor het aanvragen van verlof of het melden van ziekte en vereenvoudig administratieve procedures zoveel als mogelijk.

4. Hanteer een integrale begeleidingsaanpak

Begeleiding op en naast de werkvloer is essentieel met het oog op duurzame tewerkstelling. Schenk aandacht aan de context van werknemers, van beperkte mobiliteit en openingsuren van de kinderopvang tot de juiste balans werk-privé. Probeer bijvoorbeeld in uurroosters rekening te houden met de uitdagingen voor werknemers met kinderen of hun mentale/fysieke gezondheid, stimuleer een systeem van carpooling indien het werk moeilijk bereikbaar is of hou rekening met de reistijden van het openbaar vervoer, hanteer een sociaal verlofstelsel voor dringende afspraken …

5. Informeer en communiceer op maat

Het gebrek aan duidelijke informatie of communicatie leidt vaak tot misverstanden of problemen. Informeer bijvoorbeeld werknemers over de financiële gevolgen van interimarbeid of de achterstallige bedrijfsvoorheffing bij de combinatie van deeltijdse jobs. Maak werk van een helder arbeidsreglement en leg uit hoe en wanneer vakantiegeld uitbetaald wordt. Hanteer voor, tijdens en na de werkuren een open houding en neem de tijd om de dialoog aan te gaan. Dit veronderstelt een hoge mate van beschikbaarheid en aanspreekbaarheid.

6. Maak werk van een divers en inclusief personeelsbeleid

Een divers en inclusief personeelsbeleid biedt tal van voordelen. Het leidt tot meer creativiteit en innovatie maar levert ook loyale en gemotiveerde werknemers op die eindelijk een kans krijgen. Sta bijvoorbeeld kritisch tegenover de functievereisten bij het opstellen van een vacature. Zijn de taalvereisten, werkervaring en gevraagde vaardigheden en attesten zoals een rijbewijs in overeenstemming met de werkelijke jobinhoud? Beperk persoonlijke uitgaven bij een verjaardag of kerstfeest en garandeer respect en een goede sfeer op de werkvloer door bijvoorbeeld taalbeleid, teambuilding, anti-pestbeleid, klachtenprocedure …

7. Investeer in ondersteuning en opleiding

Er bestaan tal van mogelijkheden om werknemers te ondersteunen en op te leiden. Denk aan job- en taalcoaching, betaald educatief verlof, loopbaanbegeleiding … Durf ook out of the box te denken zoals een rijopleiding, communicatie, assertiviteitstraining, … want misschien levert dat meer op dan in eerste instantie wordt gedacht. Ruimte voor opleiding, in de mate van het mogelijke tijdens de werkuren, motiveert mensen en laat groei toe op voorwaarde dat de opleiding aansluit bij de interesses en capaciteiten van de persoon.

8. Schenk aandacht aan persoonlijke groei en bied perspectief

Werknemers groeien doorheen hun tewerkstelling waardoor bepaalde noden en behoeften ontstaan. Voldoende tijd, ruimte en kansen krijgen om te groeien maar ook om te vallen en op te staan is belangrijk. Zorg bijvoorbeeld voor doorgroeimogelijkheden en/of jobrotatie waardoor werknemers gemotiveerd blijven en alle aspecten binnen de organisatie beter leren kennen. Een persoonlijk ontwikkelingsplan kan hierbij een goede hulp zijn. Jobzekerheid stimuleert het vertrouwen en laat toe aan een toekomst te denken en te bouwen.

9. Zorg voor een ankerfiguur, vertrouwenspersoon, peter of meter ...

Het is aan te raden dat een kwetsbare werknemer kan terugvallen op een ankerfiguur, vertrouwenspersoon, peter of meter … Iemand die het overzicht bewaakt, tijd krijgt om te luisteren en in geval van probleemsituaties kan tussenkomen. Iemand bij wie werknemers terechtkunnen zonder opgelegde voorwaarden en tegen wie ze vrijuit kunnen spreken. Problemen aanpakken vraagt vaak tijd en dat lukt beter wanneer het gebeurt vanuit wederzijds vertrouwen.

10. Werk samen met partners

Stap af van het idee dat je zelf alle expertise in huis moet hebben bij vragen, problemen en ondersteuning van werknemers. Samenwerkingsverbanden en netwerkvorming zijn onontbeerlijk in de ondersteuning van werknemers (op vlak van welzijn, administratie ...). Ontwikkel bijvoorbeeld een gerichte sociale kaart van lokale partners waar werknemers bij terecht kunnen voor hulp en ondersteuning. Vaak hebben zij al contact met bepaalde diensten en organisaties.

Dossier Een armoedebewust HR-beleid als hefboom tegen armoede op de werkvloer

Lees het dossier

Christine Castille

Corporate Partnerships Manager
E-mail
0486 52 80 55

Volg ons


Blijf op de hoogte

Schrijf je hier in voor de nieuwsbrief

Steun ons nu

Uw steun helpt mensen om een toekomst uit te bouwen en de strijd aan te binden met armoede en sociale uitsluiting. Help mensen in armoede zichzelf te helpen.

Steun ons
Deze website maakt gebruik van cookies om uw gebruikersgemak te verbeteren.
Ik ga akkoord.  Lees meer.